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Volumen 7, No. 26, octubre-diciembre 2024
ISSN: 2631-2735
Páginas 965 - 986
Aplicación del visto bueno como
instrumento de finalización de las relaciones laborales
Application of the good view as an
instrument for the termination of employment relationships
Aplicação
da homologação como instrumento de extinção de relações trabalhistas
Priscila Stefanía Villamar Perez
abpriscilavillamar@gmail.com
https://orcid.org/0009-0004-2034-6962
Lissette Amelia Alvarado Ajila
laalvaradoa@ube.edu.ec
https://orcid.org/0009-0006-7050-1451
Holger Geovanny
García Segarra
hggarcias@ube.edu.ec
https://orcid.org/0009-0009-2499-762X
Universidad Bolivariana del Ecuador. Duran, Ecuador
Artículo recibido 26 de julio 2024 | Aceptado 22 de agosto 2024 |
Publicado 25 de octubre 2024
RESUMEN
El
visto bueno es un mecanismo fundamental en las relaciones laborales. La presente investigación se centra en el análisis del
artículo 621 del Código de Trabajo en Ecuador. El
objetivo del presente artículo es demostrar la necesidad de modificar este
artículo para instaurar un plazo definido en la resolución del visto bueno para
fortalecer la eficacia jurídica y salvaguardar los derechos laborales de los
trabajadores. El enfoque es cualitativo y tipo descriptivo, enmarcada en la
metodología jurídico documental. Se utilizó la técnica de revisión
bibliográfica. Se recopiló una amplia variedad de fuentes constituyendo la
muestra cualitativa. Los resultados evidencian falta de claridad en el plazo
para resolver el visto bueno. Se concluye que, la falta de claridad en los
plazos para resolver el visto bueno laboral, según el artículo 621, genera una
situación precaria para los trabajadores, afectando la estabilidad laboral, la
eficacia del proceso, y la protección de derechos.
Palabras
clave:
Aplicación; Laborales; Reformar; Relaciones; Visto Bueno
ABSTRACT
The approval is a
fundamental mechanism in labor relations. This research focuses on the analysis
of article 621 of the Labor Code in Ecuador. The objective of this article is
to demonstrate the need to modify this article to establish a defined period
for the approval resolution to strengthen legal effectiveness and safeguard the
labor rights of workers. The approach is qualitative and descriptive, framed in
the legal documentary methodology. The bibliographic review technique was used.
A wide variety of sources were collected, constituting the qualitative sample.
The results show a lack of clarity in the period for resolving the approval. It
is concluded that the lack of clarity in the deadlines for resolving labor
approval, according to article 621, generates a precarious situation for
workers, affecting job stability, the effectiveness of the process, and the
protection of rights.
Key words: Application; Labor; Reform; Relations; Approval
RESUMO
A aprovação é um mecanismo fundamental nas relações de trabalho. Esta
pesquisa centra-se na análise do artigo 621 do Código do Trabalho do Equador. O
objetivo deste artigo é demonstrar a necessidade de modificação deste artigo
para estabelecer um prazo definido na resolução da aprovação para fortalecer a
eficácia jurídica e salvaguardar os direitos trabalhistas dos trabalhadores. A
abordagem é qualitativa e descritiva, enquadrada na metodologia jurídico-documental.
Foi utilizada a técnica de revisão bibliográfica. Foram coletadas diversas
fontes, constituindo a amostra qualitativa. Os resultados mostram falta de
clareza no prazo para resolução da aprovação. Conclui-se que a falta de clareza
nos prazos para resolução da aprovação trabalhista, conforme artigo 621, gera
uma situação precária aos trabalhadores, afetando a estabilidade no emprego, a
efetividade do processo e a proteção de direitos.
Palavras-chave: Aplicação; Trabalhista; Reforma; Relações; Aprovação
INTRODUCCIÓN
Una vez que se ha formalizado la relación
laboral a través de un contrato individual, el cual surge cuando las partes
acuerdan de manera voluntaria las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo
el compromiso laboral, dicho contrato puede ser legalmente finalizado a través
del procedimiento de visto bueno. El visto bueno, es un trámite de naturaleza
administrativa (Poveda, 2023), que requiere el cumplimiento de ciertos requisitos en la solicitud y
esté fundamentado en las causas especificadas en el Código de Trabajo en los
artículos 172 y 173, su procedimiento se encuentra en el art. 621 del mismo
código.
En este contexto, Iglesias y Ushca (2022)
plantean la definición de esta figura llamada Visto Bueno, como la norma que da
por terminada la relación laboral unilateralmente. En Ecuador, el proceso de terminación de contratos laborales a través del
visto bueno ha demostrado una clara tendencia a favorecer a una de las partes
en detrimento de la otra. Mientras que los trabajadores buscan ampararse en
esta figura para exigir indemnizaciones por despido injustificado, los
empleadores, por su parte, la utilizan como una herramienta para evadir sus
responsabilidades laborales, solapando las garantías constitucionales de los
trabajadores.
En otro detalle presentado por Rodríguez
(2020), este afirma que el visto bueno es una institución jurídica que está
dictaminada por el Inspector del trabajo, mediante la cual luego de realizar
los trámites debidos, legales o justos los motivos invocados por el empleador o
el trabajador, con la finalidad de terminar el contrato de trabajo, a partir de
allí, se puede decir que su naturaleza jurídica es de carácter administrativo.
En esta misma línea Bejarano, et. al. (2023) mencionan que el visto bueno es un
procedimiento legal y administrativo que se usa en el marco laboral en Ecuador,
con el fin de resolver conflictos laborales, es decir, que el procedimiento se
considera como parte integral del marco legal y que se utiliza como un
mecanismo para garantizar la resolución adecuada de disputas entre empleadores
y empleados. Así mismo está respaldado por la ley y su regulación recae en el
MDT.
Para Bósquez et. al (2021), el visto bueno,
tiene como finalidad “encargarse de finalizar la relación laboral entre un
empleador y trabajador con el fin de otorgar causales de igualdad de derechos
por medio del MDT”, si bien es cierto sólo un ente administrativo como el MDT a
través de un inspector podrá dar trámite a este tipo de solicitud, con la
finalidad de cumplir con lo establecido en la normativa vigente del CDT, es
decir, que un visto bueno no es una mediación, ni tampoco puede ser usado con
el fin de vulnerar los derechos del trabajador, existen plazos establecidos
para que esto se sea un trámite largo.
En el mismo orden de ideas, Intriago (2019)
menciona que el inspector puede emitir su resolución a favor o en contra de
cualquiera de las partes en la petición de la terminación de la relación
laboral, esta forma de término de contrato es unilateral, porque una de las dos
partes será afectada con la decisión de este acto administrativo (pág. 26). Si
bien la decisión pesa en el inspector, está se resuelve en base a la
información presentadas de ambas partes. Es importante destacar que, dentro de
este proceso, el inspector deberá asegurar el derecho al debido proceso
incluidas las garantías estipuladas en el artículo 76 de la Constitución
ecuatoriana.
Considerando lo anterior expuesto, la
investigación se enfoca en el demostrar la necesidad de modificar del artículo
621 del Código de Trabajo de Ecuador, específicamente en lo referente al visto
bueno y su procedimiento en el contexto de las relaciones laborales. En un
entorno donde la estabilidad y la equidad son pilares fundamentales, es
importante comprender las implicaciones de este mecanismo en el ámbito laboral. El Código de Trabajo establece
los derechos y deberes tanto de empleadores como de trabajadores, al analizar
el procedimiento del visto bueno se puede entender cómo se protegen y
garantizan estos derechos en el contexto de la terminación de la relación
laboral bajo este trámite.
En muchas ocasiones, la normativa laboral
puede presentar lagunas o ambigüedades que generan situaciones de incertidumbre
y desigualdad en el ámbito laboral. Un aspecto particularmente relevante en
este sentido es el procedimiento del visto bueno contemplado en el artículo 621
del Código de Trabajo, el cual regula la suspensión temporal del contrato de
trabajo por parte del empleador (Valverde et al.,
2023). Aunque este mecanismo está
diseñado para proporcionar un marco legal para situaciones específicas, la
falta de claridad en cuanto a los plazos y procedimientos puede generar
discrepancias interpretativas y afectar negativamente los derechos laborales de
los trabajadores.
Es importante destacar que esta es una
perspectiva legal que reposa dentro del Código del trabajo en el Art, 621, sin
embargo, Capa et. al. (2023) menciona que el visto bueno “es un trámite
administrativo que tiene como fin de ser resuelto por la autoridad competente”,
es decir que el MDT a través de un Inspector calificará la petición, y
determinara si es legal y procedente de acuerdo a lo establecido en marco legal
que rige esta petición.
Ahora bien, el presente estudio se centra en
el análisis del Artículo 621 del Código de Trabajo ecuatoriano, con el objetivo
de demostrar la necesidad de reformar esta disposición legal. La falta de un
plazo definido para la resolución del 'Visto Bueno' ha generado una serie de
problemáticas que afectan la eficacia jurídica y, sobre todo, es notable que se
vulneran los derechos laborales de los trabajadores. Es por ello que, a través
de una revisión de la normativa vigente, la jurisprudencia nacional y los
estándares internacionales, se identificarán las deficiencias del artículo en
cuestión y se propondrán modificaciones específicas que garanticen una
resolución célere y justa de los procedimientos de Visto Bueno. De igual forma,
la investigación busca establecer que la instauración de un plazo perentorio
para la resolución de estas solicitudes es fundamental para fortalecer el
Estado de derecho y asegurar la protección efectiva de los derechos laborales.
Ante esto es importante resaltar la existencia
del Acuerdo Ministerial No. MDT-2021-219 (2021), el cual expide la normativa técnica que regula el procedimiento de visto bueno, en la
cual consta el “procedimiento”, pero de igual forma no especifica claramente el
tiempo en que debe ser resuelto el visto bueno, esta falta de precisión genera incertidumbre y desigualdad para los
trabajadores, quienes se encuentran en una posición de vulnerabilidad frente a
sus empleadores.
Cabe destacar que, existe la salvedad de que
en dicha norma se fija que el visto bueno prescribe en un mes, conforme
“…prescribe en el plazo de un mes. En igual plazo, caduca este trámite, si no
se hubiera resuelto en primera instancia, contado a partir de la fecha de
notificación de la solicitud de visto bueno…” (Ministerio de Trabajo, 2024).
Conviene subrayar que, el Código de Trabajo
establece un plazo de un mes para la resolución del visto bueno a partir de la
fecha de notificación, esta disposición legal presenta una laguna que puede ser
aprovechada por los empleadores para dilatar el proceso y mantener al
trabajador en una situación de incertidumbre. Ya que, la ausencia de sanciones
específicas y efectivas para los empleadores que incumplan este plazo crea
ocasión para retrasar la resolución del visto bueno, lo que se puede traducir
en una suspensión laboral de facto y en una vulneración de los derechos
laborales del trabajador.
Es de considerar entonces que, esta situación
genera una sensación de inseguridad jurídica y puede afectar negativamente el
clima laboral y la productividad de la empresa (Gallardo y Dambrosio, 2022).
Además, la falta de un plazo claro para la resolución del visto bueno
puede desalentar a los trabajadores a denunciar situaciones de abuso o
injusticia, por temor a quedar en un estado de limbo laboral. Esto, a su vez,
perpetúa situaciones de desigualdad y abuso, y debilita el sistema de
protección de derechos laborales (Quinde y
Castro y, 2020). Por lo tanto, una reforma del artículo 621 del Código
de Trabajo, que incluya plazos específicos y sanciones claras para el
incumplimiento de estos, podría contribuir a crear un entorno laboral más
seguro y justo, donde los derechos de los trabajadores sean respetados y
protegidos de manera efectiva.
Por otro lado, la jurisprudencia, entendida como el conjunto de
decisiones judiciales que interpretan y aplican la ley en casos específicos,
desempeña un papel decisivo en el derecho laboral y en la protección de los
derechos de los trabajadores. En el contexto de la discusión sobre la necesidad
de reformar el artículo 621 del Código de Trabajo, la jurisprudencia se
convierte en una herramienta esencial para comprender las interpretaciones y
aplicaciones prácticas que los tribunales han dado a las normas relacionadas
con el procedimiento del "Visto Bueno", Ante esto la Corte Suprema de Justicia, ha determinado
de manera consistente que el visto bueno debe ser resuelto en un plazo máximo
de treinta días. Esta jurisprudencia argumenta que, “...por lógica
jurídica y al amparo de la ley, si se exige para la suspensión de las
relaciones laborales la cantidad equivalente a un mes de remuneración es obvio
que, la resolución de Visto Bueno que excede ese plazo pierde eficacia y efecto
jurídico, esto radica en la falta de una base legal explícita para establecer
un vínculo directo entre el plazo de un mes para la suspensión laboral y la
pérdida de eficacia de un visto bueno que excede ese plazo.…”. Por lo tanto, la falta de un plazo claro y
equitativo para la resolución del visto bueno en el Artículo 621 del Código del
Trabajo, genera inseguridad jurídica y vulnera los derechos laborales de los
trabajadores.
De acuerdo al Art. 5 del Código de trabajo la
competencia corresponde al Inspector del Trabajo el cual debe sustanciar y
resolver las solicitudes de visto bueno, la decisión positiva va a permitir que
tanto los derechos como las obligaciones laborales se mantengan intactos; así
mismo son se podrá volver a solicitar el término del contrato bajo la misma
condición. Es decisivo destacar que una decisión positiva por parte del
Inspector del Trabajo no solo certifica la legalidad de la situación laboral en
cuestión, sino que también protege los derechos y las obligaciones tanto del
empleador como del empleado, asegurando que se mantengan intactos en el curso
de las relaciones laborales. A pesar de varias opiniones, se puede decir que en
la mayoría de los casos se manifiesta su perspectiva legal y administrativa,
pero no se manifiesta el tiempo de duración del visto bueno.
MÉTODO
Para la metodología del presente
estudio está enmarcado en un enfoque cualitativo de tipo descriptivo,
utilizando la metodología jurídico-documental. La presente investigación se
centra en el análisis del artículo 621 del Código de Trabajo en Ecuador, el
cual regula el procedimiento del visto bueno en las relaciones laborales. El
objetivo del presente artículo es demostrar la necesidad de modificar este
artículo para instaurar un plazo definido en la resolución del visto bue no
para fortalecer la eficacia jurídica y salvaguardar los derechos laborales de
los trabajadores.
Para la recolección de información,
se empleó la técnica de revisión bibliográfica, recopilando una amplia variedad
de fuentes que constituyen la muestra cualitativa. Entre ellas se mencionan
leyes, reglamentos, jurisprudencia, tesis, revistas jurídicas y documentos
administrativos. Además, se recurrió al método analítico-sintético, el cual
consiste en descomponer el objeto de estudio en sus elementos para analizarlos
individualmente y luego sintetizarlos en una comprensión integral. Este enfoque
analítico fue fundamental para examinar críticamente la literatura judicial,
administrativa y jurídica existente relacionada con el tema de investigación,
permitiendo identificar y analizar los precedentes judiciales, las normativas
administrativas y las interpretaciones legales relevantes.
Los resultados obtenidos a través del
procesamiento y análisis de la información recopilada permitirán identificar
las deficiencias en la normativa actual y fundamentar la necesidad de modificar
el artículo en cuestión. De esta manera, se espera contribuir al
fortalecimiento de la eficacia jurídica y la protección de los derechos
laborales de los trabajadores.
RESULTADOS
Y DISCUSIÓN
Los resultados de este estudio se presentan en un contexto que refleja la
evolución del procedimiento del visto bueno en el derecho laboral ecuatoriano,
así como las implicaciones de su regulación en la práctica laboral. A partir de
un análisis exhaustivo de la normativa vigente y la jurisprudencia relacionada,
se busca ofrecer una visión crítica sobre las deficiencias actuales en el marco
normativo que rige este procedimiento:
Evolución y desafíos
del procedimiento de Visto Bueno en el Derecho Laboral Ecuatoriano
Desde la promulgación del Código de Trabajo en 1938, se establecieron
disposiciones relacionadas con la terminación de contratos laborales, aunque el
procedimiento específico del "Visto Bueno" fue instituido
posteriormente. A lo largo de las décadas, el país ha enfrentado diversos
desafíos en materia laboral, como la protección de los derechos de los
trabajadores y la regulación de las relaciones laborales, lo que ha llevado a
la necesidad de desarrollar mecanismos efectivos para resolver conflictos entre
empleadores y empleados.
En el contexto del derecho laboral ecuatoriano, el procedimiento del
visto bueno ha experimentado una notable evolución a lo largo del tiempo. En
los primeros códigos de trabajo, como el de 1938, se establecía el visto bueno
como un requisito para la terminación de la relación laboral por causas
justificadas, pero sin detallar un plazo específico para su resolución. Esta falta
de especificidad generaba ambigüedad en la práctica, ya que no había un marco
claro sobre el tiempo en el que debía ser resuelto el trámite.
Con la promulgación del Código de Trabajo de 1971, se introdujeron
procedimientos más estructurados para el visto bueno, como se especifica en el
artículo 621. Sin embargo, este código también omite un plazo definido para la
resolución del visto bueno, dejando un vacío que ha sido objeto de
interpretación y debate. En los últimos años, a pesar de reformas que han buscado
mejorar la claridad del proceso administrativo, la falta de un plazo específico
para la resolución del visto bueno sigue siendo un problema persistente.
La prescripción y la gestión de los plazos han sido temas cruciales en
la evolución del visto bueno. Originalmente, la regulación de la prescripción
era más general y no estaba claramente vinculada al procedimiento del visto
bueno. La falta de una normativa explícita sobre plazos para la resolución del
visto bueno llevó a las Cortes Suprema y Nacional de Justicia a intervenir,
estableciendo a través de su jurisprudencia que el plazo máximo para resolver
el visto bueno es de 30 días desde su presentación. Esta interpretación se basa
en la relación con el artículo 636 del Código de Trabajo, que establece un mes
para la resolución de acciones de despido, y en la necesidad de proteger al
trabajador durante el período de suspensión, como se indica en el artículo 622.
La jurisprudencia ha reforzado esta interpretación al dictar que las
resoluciones del visto bueno que excedan el plazo de 30 días pierden eficacia
jurídica, aplicando principios de prescripción y protección laboral. Este vacío
normativo y la consiguiente intervención judicial han resaltado los desafíos
prácticos que enfrentan tanto empleadores como trabajadores, así como la
necesidad de una regulación más clara. Los conflictos derivados de la falta de
plazos definidos han contribuido a un aumento en las impugnaciones y a un
desgaste judicial, subrayando la importancia de establecer plazos específicos
en la normativa para garantizar la eficacia del procedimiento y la equidad en
la administración de justicia laboral.
Causales
del Visto Bueno
La terminación del contrato laboral, avalada por el visto bueno,
encuentra sustento en diversas causales que respaldan tanto al empleador como
al trabajador. Estas razones, enmarcadas dentro del ordenamiento legal, abarcan
desde faltas de puntualidad y asistencia hasta conductas inmorales o casos de
acoso laboral. La apertura de una conciliación, presidida por la autoridad
laboral competente, se erige como un paso previo indispensable para evaluar las
circunstancias y garantizar la justicia en cada situación particular.
Estas causales están expuestas en los artículos 172 y 173 del Código de
Trabajo, lo que significa que no podrá aplicarse por otras causales. En el caso
de presentar otras causales, automáticamente será considerado como despido
intempestivo, y el empleado gozará de los derechos atribuidos a la terminación
de contrato bajo esta denominación.
Si por cualquiera de las causales un empleador o empleado desea
presentar una solicitud de visto bueno, está será realizada en cualquier
oficina del Ministerio de Trabajo, bajo las causales, y artículos que respalden
este accionar. Visualizar a continuación, la tabla 1:
El contenido de la
tabla 1, revela un marco normativo que busca equilibrar los derechos y
obligaciones tanto de empleadores como de los trabajadores. Las causales
establecidas reflejan un enfoque en la conducta y el cumplimiento de las normas
laborales, por otro lado, el procedimiento para solicitar el visto bueno
enfatiza la importancia de la conciliación y el diálogo en la resolución de
conflictos laborales. Este análisis es fundamental para entender las dinámicas
laborales y la necesidad de una regulación clara y equitativa en el ámbito del
derecho laboral ecuatoriano.
El
Visto Bueno como instrumento de finalización de las relaciones laborales
La regulación del "Visto Bueno" encuentra su fundamento en el
marco legal establecido por el Código de Trabajo, en este sentido, el Artículo
172 de dicho código establece las causas por las cuales un empleador puede dar
por terminado un contrato laboral, mientras que el Artículo 173 detalla las
causales bajo las cuales un empleado puede solicitar la terminación del
contrato. Estas disposiciones legales proporcionan el marco normativo dentro
del cual se lleva a cabo el proceso del "Visto Bueno", en el cual se
evalúan las condiciones y circunstancias específicas relacionadas con la
finalización de la relación laboral.
Por su parte, Rodríguez et. al. (2020) destacan que el "Visto Bueno" es un procedimiento de
naturaleza administrativa que posibilita la finalización de un contrato
laboral, tanto para empleadores como para empleados. Sin embargo, subrayan la
importancia de que este proceso garantice tanto la seguridad jurídica como el
debido proceso, con el propósito de asegurar la integridad y validez de las
decisiones posteriores emitidas por la autoridad competente.
Es decisivo señalar que, a pesar de su propósito protector, el
procedimiento del "Visto Bueno" frecuentemente no cumple con los
estándares de derechos y garantías establecidos en la Constitución (2008). Esta deficiencia
se atribuye a la falta la puesta en práctica de un procedimiento uniforme, lo
que conlleva a la aplicación de diferentes criterios en las distintas
inspectorías de trabajo. Por ejemplo, algunas ciudades pueden regirse por las
disposiciones del Código Orgánico General de Procesos (COGEP), mientras que
otras aplican lo estipulado en el Código del Trabajo (CDT), e incluso otras
optan por criterios considerados más apropiados según su interpretación. Esta
disparidad de enfoques genera incertidumbre y falta de coherencia en la
aplicación del "Visto Bueno", lo que compromete su eficacia y la
protección de los derechos laborales de las partes involucradas.
Por su parte, Bejarano et. al. (2023) argumentan que el "Visto Bueno" es un mecanismo legal
establecido para obtener la aprobación de una autoridad y poner fin a un
contrato laboral. Es utilizado específicamente en situaciones donde existe
discrepancia entre las partes involucradas. La responsabilidad de tomar la
decisión recae en un ente administrativo designado, usualmente un inspector
laboral, cuya tarea es validar si la causa alegada no infringe ningún derecho
legalmente establecido. En consecuencia, la legalidad del "Visto Bueno"
se aplica con el objetivo de resolver conflictos laborales de manera justa y
equitativa, sin comprometer los derechos de ninguna de las partes implicadas.
Cuando los administrados acuden a la administración pública en busca de
resolver sus conflictos, este proceso adquiere características cuasi
jurisdiccionales al iniciar un procedimiento trilateral. En el caso del
"Visto Bueno", el Ministerio de Trabajo, a través de su autoridad
competente, realiza un análisis exhaustivo del caso para determinar si la
solicitud cumple con los requisitos legales y respeta las garantías procesales,
así como los derechos de los trabajadores. Tras evaluar cuidadosamente las
pruebas presentadas, si la autoridad laboral concluye que la petición está
debidamente fundamentada, otorgará el "Visto Bueno", autorizando así
la acción propuesta para su ejecución, que posteriormente después de 24 horas
deberá notificar a las partes (Congreso Nacional, 2017).
Legalidad
del Visto Bueno
La normativa técnica, busca complementar y especificar las disposiciones
del Código de Trabajo, también aborda el procedimiento del visto bueno. El
artículo 13 de esta normativa técnica, por ejemplo, describe el proceso para
llevar a cabo la diligencia de investigación y la emisión de la resolución,
indicando un plazo de tres días para convocar a las partes tras la recepción de
la solicitud. Sin embargo, tampoco establece un plazo definitivo para la
resolución del visto bueno, lo cual deja un área gris en la regulación de este
proceso.
De igual forma, el Código de Trabajo es el marco legal que regula las
relaciones laborales en el país, y en sus Artículos 172 y 173 se detallan las
causales tanto para empleadores como para empleados que justifican la solicitud
del visto bueno. Estas causales representan situaciones específicas en las
cuales una de las partes puede solicitar la terminación del contrato laboral,
previa obtención del visto bueno correspondiente (Amagua, 2014). Es
importante resaltar que el visto bueno no es un trámite arbitrario, sino que
está directamente relacionado con circunstancias graves que afectan la relación
laboral y que requieren de una evaluación rigurosa por parte de la autoridad
competente, más allá de la determinación administrativa, su finalidad es que no
se vulneren los derechos de las partes afectadas, especialmente la de los
trabajadores.
Por otro lado, el artículo 621 del Código de Trabajo establece los
requisitos y procedimientos para solicitar el visto bueno, en este artículo se
detallan los datos que deben incluirse en la solicitud, como la identificación
de las partes involucradas, la descripción detallada de los hechos que
fundamentan la solicitud y cualquier otro dato relevante para el proceso. Lo
único que no detalla este artículo es el plazo para la tramitación de la
solicitud, dejando un vacío que muchas veces es aprovechado por los
empleadores.
El Código Orgánico General de Procesos (COGEP) interviene en el proceso
del visto bueno en el ámbito laboral al proporcionar un marco legal para
regular los procedimientos relacionados con la solicitud, tramitación y
resolución de este trámite. Aunque el COGEP no se centra específicamente en
cuestiones laborales, establece principios generales y procedimientos
aplicables a todo tipo de procesos administrativos y judiciales, incluidos aquellos
relacionados con el empleo y las relaciones laborales. El visto bueno al ser un
proceso administrativo el COGEP garantizará que se ejecute bajo el debido
proceso sin que se vulneren sus derechos. El trámite empieza con la respectiva
solicitud ante la inspectoría de trabajo Art. 142 y 151 del COGEP (2015), luego el inspector
de trabajo recibirá esta solicitud de acuerdo al Art. 621 del CT, finalmente se
debería enmarcar en la norma técnica MDT-2021-219 con fin el de resolver esta
solicitud.
Varios autores (Bejarano, Páliz,
Rodríguez, y Cáceres, 2023; Bósquez, Campaña y Chica, 2021; Cantuña Adriano,
2021) mencionan que más que un proceso administrativo su
aplicabilidad y legitimidad están sujetas a la seguridad jurídica y el debido
proceso lo que hace que este procedimiento administrativo no cumpla y pierda su
validez pasada los 30 días. Dentro del marco legal vigente, el visto bueno se
reconoce como un trámite de carácter administrativo. Por lo tanto, los
inspectores de trabajo están legalmente facultados para resolver los casos
relacionados con el visto bueno. En caso de que la resolución del visto bueno
favorezca al empleado, este tendrá derecho a recibir la compensación
correspondiente por ley. Sin embargo, si la resolución favorece a la empresa,
el empleado no podrá percibir la indemnización que le correspondería en caso
contrario.
El artículo 621 especifica el procedimiento para solicitar el visto
bueno en casos de terminación de contrato por las causales antes mencionadas,
este artículo establece que el inspector del trabajo debe notificar al
interesado dentro de las veinticuatro horas de recibir la solicitud,
concediéndole dos días para responder. Posteriormente, el inspector debe
investigar el fundamento de la solicitud y emitir una resolución dentro del
tercer día, otorgando o negando el visto bueno, con constancia de los datos y
motivos en que se basa.
A pesar de la existencia de este procedimiento, es evidente que la falta
de plazos claros y definidos para resolver el visto bueno genera incertidumbre
y desigualdad en las relaciones laborales. La ausencia de un tiempo máximo
estipulado para la resolución puede prolongar innecesariamente la incertidumbre
tanto para el trabajador como para el empleador, afectando la estabilidad
laboral y generando un ambiente de tensión y desconfianza. Además, la falta de
un marco normativo preciso puede propiciar interpretaciones arbitrarias y
discrepancias en la aplicación de la ley, lo que a su vez puede dar lugar a
conflictos laborales y litigiosidad.
Ahora bien, la normativa técnica que regula el proceso del Visto Bueno
establece directrices precisas y un plazo determinado para su ejecución, en la
práctica encontramos una brecha significativa entre lo dispuesto en la norma y
su aplicación efectiva. A pesar de contar con un marco normativo detallado, la
falta de mecanismos de control y supervisión adecuados, así como la
discrecionalidad en su interpretación, han sido causa de demoras injustificadas, así como la
vulneración de los derechos de los trabajadores. Esta situación evidencia la
necesidad de fortalecer no solo la normativa, sino también los mecanismos de
control y seguimiento para garantizar el cumplimiento efectivo de los plazos
establecidos y la protección de los derechos laborales. A continuación, en la figura 1,
el proceso de Visto Bueno:
Figura 1.
Proceso del Visto Bueno
Fuente: Código de Trabajo Art. 621 y
Normativa Técnica
De acuerdo a la Figura 1, el proceso del visto bueno inicia con la
presentación de la solicitud, la cual debe ser notificada a las partes
involucradas en un plazo máximo de 24 horas. Posteriormente, el Inspector del
Trabajo se rige por lo establecido en la norma técnica y tiene un máximo de dos
días para emitir una respuesta a la solicitud. En caso de no poder ubicar a la
empresa o al empleado, el Inspector dispone de hasta 20 días, con la
posibilidad de realizar una única publicación en un medio de mayor relevancia
para notificar el proceso.
En cuanto al esclarecimiento de los hechos o la recopilación de pruebas,
no se establece un plazo específico en el cual el Inspector deba llevar a cabo
estas diligencias. Una vez completada esta fase, se abre la oportunidad para
que ambas partes lleguen a un acuerdo. Sin embargo, en caso de no lograr un
consenso, se procede con la audiencia investigativa, la cual solo puede ser
aplazada por motivo de caso fortuito, al finalizar la etapa de investigación,
el Inspector del Trabajo tiene un plazo de tres días para emitir una
resolución, ya sea aprobando o rechazando la solicitud de visto bueno.
Más Allá de las
Fronteras: El Visto Bueno a la luz de las prácticas internacionales
En el marco de la legislación comparada, el presente caso puede ser
analizado a la luz de prácticas y normativas similares en otros países. Este
análisis es crucial para entender cómo diferentes sistemas legales abordan la
necesidad de celeridad en la resolución de procedimientos laborales y cómo
tales enfoques podrían informar y justificar reformas en el contexto
ecuatoriano.
En España, el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece un
plazo de 30 días para la resolución de procedimientos administrativos
laborales. Esta disposición busca evitar retrasos injustificados en la
resolución de conflictos y garantizar que los trabajadores y empleadores
obtengan una respuesta dentro de un tiempo razonable. La normativa española
refleja una práctica común en muchos países que buscan equilibrar la eficiencia
administrativa con la protección de los derechos laborales. La similitud con la
propuesta de reforma ecuatoriana subraya la importancia de un plazo concreto
para la resolución de solicitudes de visto bueno, promoviendo una
administración más eficiente y predecible.
En Colombia, aunque el Código Sustantivo del Trabajo y el Código
Procesal del Trabajo no establecen un plazo uniforme para todos los
procedimientos laborales, la legislación colombiana promueve la resolución
oportuna de disputas laborales. Por ejemplo, la Ley 1562 de 2012 y otras
normativas buscan mejorar la eficiencia del sistema judicial laboral. La falta
de un plazo específico similar al propuesto en Ecuador sugiere una brecha en la
normativa colombiana que podría beneficiarse de una reforma similar, alineando
así las prácticas con estándares internacionales que enfatizan la celeridad en
la administración de justicia laboral.
En México, la Ley Federal del Trabajo exige que los procedimientos se
resuelvan de manera expedita, aunque no establece un plazo fijo como el propuesto
en Ecuador. La intención de la legislación mexicana es evitar demoras excesivas
en la resolución de conflictos laborales, lo cual es congruente con la
filosofía de establecer un plazo claro para la resolución de solicitudes de
visto bueno. La existencia de mecanismos para asegurar la rapidez en la
administración de justicia laboral en México respalda la propuesta ecuatoriana,
evidenciando cómo la fijación de plazos específicos puede mejorar la
efectividad y la equidad del sistema.
El análisis comparado de estas normativas revela una tendencia común
hacia la imposición de plazos para la resolución de procedimientos laborales,
buscando asegurar la eficacia administrativa y la protección de los derechos de
las partes involucradas. La propuesta de reforma del artículo 621 en Ecuador,
al incorporar un plazo máximo de 30 días, no solo alinea la normativa con
prácticas internacionales, sino que también aborda la necesidad de mayor
claridad y eficiencia en la administración de justicia laboral. Este enfoque
refuerza la legitimidad y la aplicabilidad de la reforma, promoviendo un
sistema más justo y predecible para la resolución de solicitudes de visto
bueno.
El visto bueno en la jurisprudencia ecuatoriana
Ante lo anterior, La Corte Suprema y la actual
Corte Nacional de Justicia del Ecuador han emitido abundante jurisprudencia en
la que han dejado establecido que el plazo máximos en el que debe ser resuelto
el trámite administrativo es de 30 DÍAS desde su presentación, haciendo
relación a la norma legal que de acuerdo con el artículo 636 “…Prescriben en un mes estas acciones: b) La
de los empleadores para despedir o dar por terminado el contrato con el
trabajador... (Código de Trabajo, 2020)”, como también con lo estatuido en el artículo
622 del Código de trabajo que establece que en los casos de visto bueno con
suspensión, estos deben hacerse sobre la consignación que debe de ser el valor de la remuneración equivalente a
un mes, con esa remuneración se protege al trabajador que está en suspensión
del empleador, por lo que si se resuelve fuera de este plazo la resolución
pierde su eficacia jurídica y con ello opera la prescripción.
Ante la falta de un plazo claro y específico en el que debe ser resuelto el visto bueno se genera un
desgaste judicial innecesario (Rojas y Herrera,
2020). La indefinición temporal permite que las resoluciones emitidas
fuera del término sean impugnadas, alegando prescripción o falta de eficacia
jurídica, lo que conlleva a la impugnación de estos casos, por lo que existen
abundantes razonamiento jurisprudenciales y que han sido acogidos en sentencia
de las unidades judiciales de primer nivel, en las Cortes Provinciales, como
también en sentencias dictadas por la Corte Nacional que disponen, que la
autoridad laboral administrativa debe resolver hasta un plazo máximo de 30
días, caso contrario, su resolución carecerá de eficacia jurídica, violentando
la protección que brinda el Código de Trabajo en su Art. 5, jurisprudencias que
me permito transcribir:
De acuerdo con
Cevallos (2017):
“Quinto: 5.1) Ahora
bien, abundante jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha determinado
que el plazo máximo que tiene el inspector del trabajo para resolver sobre la
petición de visto bueno es de un mes, pues, por lógica jurídica y al amparo de
la ley, si se exige para la suspensión de las relaciones laborales la cantidad
equivalente a un mes de remuneración es obvio, que la resolución de Visto Bueno
que excede ese plazo pierde eficacia y efecto jurídico”. Existe pues, un vacío
legal que a criterio de la Sala debe llenarse a base de lo dispuesto en la
regla 7o. del art. 18 del Código Civil, norma supletoria del Código del Trabajo
aplicable por mandato del art. 6 de este último. Gaceta Judicial. Año XC. Serie
XV. No. 8. Pág. 2338 (Quito, 8 de mayo de 1990)”.
De acuerdo con lo expuesto por Ayluardo (2012):
“4.3.a.2 Valor probatorio a la resolución
dictada dentro del trámite de visto bueno. - Por otra parte, es obligación de
la autoridad laboral administrativa resolver hasta un plazo máximo de 30 días,
caso contrario, su resolución carecerá de eficacia jurídica, pues así lo
señalan varias resoluciones de la Corte Suprema de Justicia constante en el
Prontuario de resoluciones de la Corte Suprema de Justicia, Gaceta Judicial No
3 página 345, L.90.100”.
Gaceta Judicial No. 3 página 345, L.90.100
que, entre otras cosas, prescribe que: “…vencido el plazo garantizado por la
consignación patronal para suspender la relación laboral al iniciar el trámite
de visto bueno la resolución del inspector del trabajo carece de eficacia”
De acuerdo con lo expuesto por Aguirre Suárez (2012):
Que, como dispone el Art. 145 Inciso 2do del Código de Trabajo, el visto
bueno concedido por el Inspector del Trabajo, solo tendrá el valor de informe;
además indica que existe violación directa por parte de la Corte Provincial de
Justicia de Riobamba de la resolución dictada por la H. Corte Suprema de
Justicia promulgada en el R.O. No. 367 de 21 de julio de 1998, por cuanto al no
considerar que, “el cómputo del plazo para que opere la prescripción
liberatoria de la acción de visto bueno a que tiene derecho el empleador, debe
hacerse por regla general, a partir de la fecha en que ocurrieron los hechos
determinantes de la petición de visto Bueno. En los casos del numeral 3 del Art.
172 del Código de Trabajo, el tiempo deberá computarse desde la fecha en que el
empleador o su representante tuvo conocimiento de los hechos…”
Discusión
Es esencial considerar cómo los precedentes jurisprudenciales
fundamentan esta necesidad y cómo su incorporación en la norma puede
transformar la práctica jurídica y administrativa, los precedentes
jurisprudenciales han sido claros al establecer que el plazo para resolver
sobre las solicitudes de visto bueno debe ser de 30 días.
Según los hallazgos de la investigación, la jurisprudencia ecuatoriana,
especialmente de la Corte Suprema y la Corte Nacional de Justicia, ha
establecido de manera consistente que el plazo máximo para resolver un trámite
de visto bueno es de 30 días. Este criterio se fundamenta en el artículo 636
del Código de Trabajo, que establece un plazo de prescripción de un mes para
las acciones de despido, y en el artículo 622, que vincula el valor de la
consignación a un mes de remuneración. Este resultado coincide con Martínez
(2019) donde se recalca la interpretación jurisprudencial y destaca la
importancia de contar con una disposición normativa que refleje esta realidad y
asegure su aplicación efectiva. La autora argumenta que el plazo de 30 días no
solo es necesario para garantizar la eficiencia de los procedimientos, sino
también para proteger los derechos laborales de los trabajadores.
En otro aspecto, la reforma propuesta busca precisamente esto:
incorporar el plazo de 30 días en el texto normativo del artículo 621,
estableciendo de manera explícita que el proceso completo, desde la solicitud
hasta la resolución, no deberá exceder este período. Esta integración de la
jurisprudencia en la norma no solo ofrece claridad y certeza jurídica, sino que
también alinea el Código de Trabajo con la práctica judicial establecida,
eliminando ambigüedades y garantizando que todos los actores del sistema
laboral conozcan y cumplan con los plazos establecidos.
Los hallazgos revelan que, la inclusión de un plazo máximo en la norma
tiene varias implicaciones importantes. En primer lugar, proporciona una mayor
seguridad jurídica tanto para empleadores como para trabajadores. La falta de
un plazo específico ha llevado a incertidumbre y retrasos que afectan
negativamente los derechos de las partes involucradas. Al establecer un plazo
claro, la reforma asegura que las solicitudes de visto bueno sean resueltas en
un tiempo razonable, reduciendo el riesgo de abusos y promoviendo una mayor
confianza en el sistema laboral.
Además, la reforma mejora la eficiencia administrativa al imponer un
plazo concreto que las autoridades laborales deben cumplir. Esto puede
contribuir a una gestión más ágil de los casos y a la reducción de la carga de
trabajo acumulada, beneficiando a todas las partes involucradas. La propuesta
también refuerza la responsabilidad de las autoridades al establecer que, en
caso de incumplimiento del plazo, se impondrán sanciones correspondientes. Esto
asegura que el incumplimiento tenga consecuencias y motiva a las autoridades a
cumplir con sus deberes de manera oportuna.
Sin embargo, la reforma debe ser considerada en el contexto de su
impacto en la práctica judicial y administrativa. La introducción de un plazo
específico puede reducir las impugnaciones y litigios relacionados con el
incumplimiento de plazos, promoviendo una resolución más rápida de los casos.
No obstante, es importante evaluar cómo esta reforma afectará la carga de
trabajo de los inspectores y el sistema en general, y asegurar que se dispongan
los recursos necesarios para cumplir con el nuevo plazo establecido sin causar
sobrecarga adicional.
Por lo que queda claro que, la propuesta de reforma del artículo 621
busca integrar los principios establecidos por la jurisprudencia en el texto
normativo, proporcionando un plazo máximo de 30 días para la resolución de las
solicitudes de visto bueno. Esta reforma no solo alinea la legislación con la
interpretación judicial establecida, sino que también mejora la seguridad
jurídica, la eficiencia administrativa y la protección de los derechos
laborales. La discusión debe considerar estos aspectos para asegurar una
implementación efectiva y beneficiosa para todas las partes involucradas.
Y es aquí donde radica la importancia de la jurisprudencia, y la
necesidad de reformar, en varios aspectos clave:
Clarificación de la Norma: La jurisprudencia ayuda a clarificar y precisar el contenido y el
alcance de las leyes laborales, incluyendo el artículo 621 del Código de
Trabajo. Al analizar casos específicos, los tribunales pueden identificar
lagunas o ambigüedades en la legislación que no están claramente resueltas en
el texto legal. Por ejemplo, en el caso del "Visto Bueno", la
jurisprudencia puede ofrecer una interpretación sobre el tiempo razonable en
que debe resolverse este proceso, basándose en precedentes judiciales y en
principios de equidad y justicia laboral.
Precedentes Vinculantes: Las decisiones judiciales establecen precedentes que pueden ser
vinculantes o persuasivos en casos futuros. Esto es particularmente relevante
cuando se busca reformar una ley, ya que los legisladores pueden basarse en
estos precedentes para ajustar o modificar las normativas vigentes. En el caso
del artículo 621, la jurisprudencia puede destacar la necesidad de especificar
plazos claros y mecanismos de protección para los trabajadores, basándose en
casos donde la indefinición temporal haya llevado a abusos o injusticias.
Reducción del Desgaste Judicial: La existencia de jurisprudencia clara evita la
impugnación frecuente de resoluciones laborales debido a la falta de eficacia
jurídica por retrasos. Al establecer precedentes sobre la necesidad de cumplir
con un plazo específico, se reducen los conflictos y el desgaste judicial, lo
que contribuye a una administración más eficiente y justa de los trámites
laborales. Esto también ayuda a mantener la coherencia en la aplicación de la
ley y evita decisiones arbitrarias por parte de las autoridades laborales.
En conclusión, la jurisprudencia es un componente esencial para la
interpretación y aplicación efectiva del artículo 621 del Código de Trabajo.
Proporciona una base sólida para argumentar la necesidad de reformas que
clarifiquen y fortalezcan la protección de los derechos laborales, asegurando
un equilibrio justo entre los intereses de empleadores y empleados.
Por lo que se hace patente la imperiosa necesidad de reformar el
Artículo 621 del Código de Trabajo. Es fundamental establecer de manera clara y
precisa el plazo en el que debe resolverse el visto bueno, con el fin de
asegurar la protección de los derechos laborales y el debido proceso para todas
las partes involucradas. La falta de especificidad en dicho artículo conduce a
una ejecución deficiente del proceso del visto bueno, lo cual inevitablemente
conlleva a la vulneración de los derechos de los empleados.
CONCLUSIONES
La revisión exhaustiva del marco
legal y administrativo relacionado con el artículo 621 del Código del Trabajo
en cuanto a la falta de claridad en los plazos para resolver el visto bueno
laboral, genera incertidumbre y desigualdad para los trabajadores. Esta
situación compromete la eficacia jurídica del proceso y pone en riesgo los
derechos laborales de los empleados al prolongar innecesariamente la suspensión
laboral y dificultar la toma de decisiones claras respecto a su futuro laboral.
Primero, al alinear el artículo 621
con los artículos 622 y 636 del Código de Trabajo, la reforma garantiza la
coherencia normativa en el ámbito laboral. Los artículos 622 y 636 establecen
plazos y requisitos específicos para la resolución de asuntos laborales,
incluyendo la compensación equivalente a un mes de remuneración en casos de
suspensión. Incorporar un plazo de 30 días en el artículo 621 asegura que el
procedimiento del visto bueno esté en consonancia con estos plazos, facilitando
la aplicación uniforme de la ley y evitando contradicciones que podrían surgir
de la falta de un plazo específico.
En segundo lugar, la propuesta se
basa en una sólida base jurisprudencial que ha establecido que el plazo máximo
para la resolución del visto bueno debe ser de un mes. La jurisprudencia ha
determinado que cualquier resolución que exceda este plazo pierde eficacia y
efecto jurídico, lo que subraya la necesidad de reflejar esta interpretación en
el texto normativo. Al incorporar este plazo en el artículo 621, se proporciona
una mayor certeza jurídica, protegiendo así los derechos de los trabajadores y
evitando abusos que podrían surgir debido a la ambigüedad temporal actual.
Finalmente, establecer un plazo
máximo de 30 días para la resolución de las solicitudes de visto bueno tiene
implicaciones prácticas significativas. No solo promueve una administración más
eficiente y oportuna de los trámites laborales, sino que también refuerza la
responsabilidad de las autoridades laborales al imponer sanciones en caso de
incumplimiento del plazo. Esta medida asegura que las resoluciones sean tomadas
en un tiempo razonable, reduciendo la incertidumbre y los retrasos que afectan
tanto a empleadores como a trabajadores. La reforma, por lo tanto, contribuye a
una mayor eficacia en la gestión de los procedimientos laborales y a una
protección más robusta de los derechos laborales
CONFLICTO DE
INTERESES
Los autores declaran que no existe
conflicto de intereses para la publicación del presente artículo científico.
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